【中小企業必見】ハラスメント対策は法律上の義務！会社が負う「3つの責任」と弁護士活用のメリット

2024年11月11日2026年1月16日

「うちは少人数だから関係ない」

「昔ながらの指導方法の何が悪いのか」

もし、そのようにお考えの経営者様がいらっしゃれば、今すぐ認識を改める必要があります。

2022年4月より、中小企業を含むすべての企業に対して「パワーハラスメント防止措置」が義務化されました。

ハラスメント問題の恐ろしい点は、単なる人間関係のトラブルでは済まされず、企業そのものが法的責任を問われることです。対応を誤れば、高額な賠償金や社会的信用の失墜により、経営が危ぶまれる事態にもなりかねません。

本記事では、ハラスメントが発生した場合に会社が負う具体的な「法的責任」と、トラブルを未然に防ぐために弁護士を活用するメリットについて解説します。

ハラスメントが発生した場合、会社が負う「3つの法的責任」

ハラスメントが発生し、適切な対応を怠った場合、会社は以下の3つの側面から責任を追及される可能性があります。

被害者である従業員から訴えられた場合、加害者本人だけでなく、会社も高額な賠償金を支払う義務が生じるケースがほとんどです。

使用者責任（民法第715条）
加害者である従業員のハラスメント行為が「業務に関連している」と判断された場合、会社は被害者に対し、精神的苦痛に対する慰謝料などを支払う責任を連帯して負います。
ハラスメントと問題になる言動はこの業務関連性を満たしていることがほとんどです。
職場環境配慮義務違反（民法第415条）・安全配慮義務違反（労働契約法第5条）
会社には、従業員が安全で健康に働けるよう配慮する義務があります。ハラスメントを放置したり、相談を受けたのに適切な対応を取らなかったりした場合、この義務に違反したとして、被害者から損害賠償を請求される可能性があります。

法律（労働施策総合推進法など）に基づき、必要な措置を講じていないと判断された場合、厚生労働大臣から報告徴収、助言・指導、勧告といった行政措置を受ける可能性があります。

特に、勧告を受けたにもかかわらず是正しない場合、「企業名の公表」という措置が取られるリスクがあります。一度企業名が公表されれば、社会的信用を大きく損なうことになり、取引停止や銀行融資への悪影響も懸念されます。

現行のパワハラ防止法（労働施策総合推進法）には、ハラスメントを行った従業員や会社に対する「直接的な刑事罰」などは設けられていません。

しかし、前述の行政上の責任として「企業名が公表」されることは、SNS社会の現代において、罰金刑以上に重い「実質的な社会的制裁（ペナルティ）」を受けることを意味します。

「ブラック企業」というレッテルが貼られれば、人材採用が困難になるだけでなく、既存社員の離職ドミノを引き起こす原因にもなります。

こうした責任を回避するために、企業は以下の措置を講じることが義務付けられています。「知らなかった」では済まされません。

「職場におけるハラスメントは許さない」という方針を就業規則などに明記し、従業員に周知徹底します。

従業員が相談できる窓口をあらかじめ定め、周知しなければなりません。

事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮と加害者への適正な措置を行います。

相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に解雇などの不利益な扱いをしてはいけません。

企業側にとって悩ましいのが、「正当な業務指導」までハラスメントだと言いがかりをつけられるケースです。

問題社員への指導を行ったところ、「パワハラだ、訴えてやる」と反撃され、経営者が萎縮してしまうケースが後を絶ちません。しかし、業務上必要かつ相当な範囲で行われる指導は、もちろんハラスメントには当たりません。

重要なのは、「指導の記録」と「プロセスの正当性」です。

感情的にならず、毅然とした対応をするためにも、初期段階で弁護士のアドバイスを受けることを強くお勧めします。

社内のリソースが限られている中小企業こそ、弁護士を「社外人事部」のように活用するメリットがあります。

外部相談窓口としての機能
社内の人間には相談しにくい内容でも、外部の弁護士が窓口になることで早期発見が可能になります。また、法的な観点から「それはハラスメントに該当するか」を即座に判断できます。
トラブル発生時の「交渉代理人」となる
万が一、従業員やユニオン（労働組合）から訴えられた場合、弁護士が代理人として交渉の矢面に立ちます。訴えられたときに窓口となる担当者や経営者は精神的な負担から解放され、本業に集中することができます。
就業規則の整備と予防
最新の法改正に対応した就業規則の作成や、管理職向けの研修を実施し、トラブルの芽を未然に摘みます。