「業績が芳しくないから、退職金制度を廃止しようか…」「退職金は支払わなくてもいいのでは？」そうお考えの中小企業経営者の皆様。退職金制度の変更や廃止は、従業員の生活に直結する重要な問題であり、安易な判断は大きな法的リスクを招く可能性があります。
退職金は「賃金」と同じ！安易な廃止は違法になる可能性も
退職金制度は、法律で義務付けられているものではありません。
しかし、就業規則や労働協約などに退職金について明記されている場合、退職金は労働基準法上の「賃金」とみなされます。
これは、長年の勤務への報奨や退職後の生活保障、そして何よりも「賃金の後払い」としての性格を持つためです。
そのため、就業規則で規定されている退職金を一方的に支払わないことは、賃金不払いとして違法になる可能性があります。
退職金制度廃止のハードルは極めて高い
退職金制度を廃止するということは、従業員にとって極めて不利益な労働条件の変更です。そのため、原則として従業員一人ひとりの同意が必要です。
個別の同意が得られない場合、就業規則の変更によって手続きを進めることになりますが、これも簡単なことではありません。労働契約法第10条では、就業規則の変更による不利益変更は、以下の要素を総合的に考慮した上で「合理性」がなければ認められないと定めています。
- 労働者が受ける不利益の程度: どのくらい退職金が減るのか、その不利益は大きいか？
- 労働条件変更の必要性: 会社の経営状況が本当に厳しく、変更しなければならないほどの理由があるか？
- 変更後の就業規則の内容の相当性: 変更後の退職金規定は、他の企業と比較して妥当なものか？
- 労働組合等との交渉状況: 従業員の代表と話し合いをきちんと行ったか？
- その他の変更に係る事情: 不利益を緩和するための代償措置や経過措置（例えば、変更前に退職する従業員への優遇措置など）は講じられているか？
特に、退職金は従業員にとって重要な労働条件であるため、その変更の「合理性」は非常に厳しく判断されます。過去の裁判例では、大幅な減額を一方的に行った事案や、従業員への配慮を怠った事案で、企業の変更が認められなかったケースも存在します。
専門家への相談が不可欠
「退職金制度を廃止したい」「見直したい」と考えている経営者の皆様、ご自身だけで判断することは非常に危険です。退職金制度の変更・廃止は、従業員との信頼関係を損ねるだけでなく、最悪の場合、訴訟問題に発展する可能性もあります。
当事務所では、退職金制度の適正な見直しや、従業員との円滑な合意形成に向けたサポートを行っています。経営状況を詳しくお伺いし、法的リスクを最小限に抑えつつ、貴社にとって最適な方法をご提案いたします。
手遅れになる前に、ぜひ一度ご相談ください。
